Otázky a odpovede

Vážení návštevníci, tu Vám prinášame Vaše najčastejšie otázky  a v nich odpovede po kliknutí na danú otázku:

Aké sú pravidlá pre výpočet dovolenky u zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom?

Základná výmera dovolenky je v Zákonníku práce určená v týždňoch. Zamestnanci s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom majú podľa existujúceho právneho stavu inak nastavený výpočet pracovných dní, ktoré pripadajú na týždeň dovolenky. Týždeň dovolenky zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom zodpovedá toľkým pracovným dňom, koľko ich priemerne pripadá na jeden týždeň.

Prepočet dovolenky na jednotlivé dni je osobitne významný najmä pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase. V opačnom prípade, za predpokladu, ak by si zamestnanci vyberali dovolenku v týždňoch s väčším či menším objemom pracovného času (napríklad pri týždennom variovaní 5-dňového, 6-dňového, resp. 4-dňového týždenného pracovného času), skutočný rozsah dovolenky v prepočte na jednotlivé dni by bol rôzny v rôznych týždňoch s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. Preto výpočet dovolenky v prípade nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času vychádza z počtu pracovných dní zamestnanca v celoročnom priemere.

Prepočítanie dovolenky na jednotlivé dni v uvedených prípadoch umožňuje zjednodušenie a odstránenie sporných bodov vo všetkých prípadoch nepravidelných pracovných režimov, pri ktorých dochádza k cyklickému striedaniu pracovných zmien, nezávisle od kalendárnych týždňov. Nevyhnutnosť prepočítavať dovolenku na dni je iba pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri stanovení pomernej časti dovolenky alebo pri krátení dovolenky.

Za dobu jedného dňa dovolenky sa preto považuje doba zodpovedajúca dĺžke zmeny vyplývajúcej z určeného pracovného času, bez ohľadu na počet pracovných hodín pripadajúcich na konkrétny deň. Pri poskytovaní náhrady mzdy za dobu čerpania dovolenky sa však vychádza z počtu pracovných hodín pripadajúcich na konkrétny pracovný deň.

U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom teda platí:

  • ak priemerný počet pracovných dní zamestnanca pripadajúcich na jeden týždeň sú 4 dni, tak tento zamestnanec má nárok na 20 pracovných dní dovolenky (5 týždňov po 4 pracovné dni);
  • ak priemerný počet pracovných dní zamestnanca pripadajúcich na jeden týždeň je 5 dní, tak tento zamestnanec má nárok na 25 pracovných dní dovolenky (5 týždňov po 5 pracovných dní);
  • ak priemerný počet pracovných dní zamestnanca pripadajúcich na jeden týždeň je 6 dní, tak tento zamestnanec má nárok na 30 pracovných dní dovolenky (5 týždňov po 6 pracovných dní).

Aké sú kontrolné právomoci zástupcov zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov u zamestnávateľa?

U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom má právo najmä:

  1. kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,
  2. kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám vyšetrovať,
  3. požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím,
  4. upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov,
  5.  zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

O nedostatkoch podľa bodu 3 je odborový orgán povinný vypracovať protokol. Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrániť. V prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol obsahuje aj požiadavku na prerušenie práce s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčasťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.

O požiadavke na prerušenie práce podľa bodu 3 je odborový orgán povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce odborového orgánu trvá až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania príslušným orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy.

V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, zabezpečuje výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vo vzťahu k týmto členom družstva osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza štát.

Po dlhodobej PN po úraze, ktorý sa stal 9. 10. 2021, plánujem nastúpiť do práce. Zaujímalo by ma, či bude rozdiel v krátení mojej dovolenky, keď nastúpim 10. 10. 2022 alebo bude pre mňa výhodnejšie nastúpiť 3. 10. 2022? Rátajú sa v tomto prípade do odpracovaných dní aj štátne sviatky?

Na dovolenku za celý kalendárny rok má nárok zamestnanec, ktorému u toho istého zamestnávateľa trval pracovný pomer nepretržite celý rok a ktorý vykonával prácu plynúcu z tohto pracovného pomeru najmenej 60 dní v kalendárnom roku.

Ak nastúpite v neskoršom termíne, v ktorom nestihnete odpracovať 60 pracovných dní, vznikne Vám len nárok na dovolenku za odpracované dni. Ak máte pracovnú zmenu počas štátneho sviatku, ráta sa do odpracovaných dní.

Je nutné teda odpracovať 60 dní v roku, aby ste vôbec získali ročný nárok na dovolenku. Rozdiel medzi 59 a 60 odpracovanými dňami je obrovský – 7/12 ročného nároku.

Zamestnávateľ môže/nemusí pristúpiť ku kráteniu dovolenky, ale v praxi sa to deje vždy.

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP.

Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

Pred mesiacom som podala v zamestnaní výpoveď, medzitým som si to rozmyslela a rada by som u terajšieho zamestnávateľa ostala pracovať. Aké mám možnosti?

Pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. Zákonník práce však v svojich ustanoveniach ponecháva priestor, aby tak ako zamestnávateľ, aj zamestnanec mohli svoj krok vziať späť.

V prípade dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom pracovný pomer končí dňom, ktorý si zmluvné strany dohodnú v písomnej dohode. Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe spravidla platí, že k jeho ukončeniu dochádza okamžite spolu s doručením oznámenia, no môže i neskôr, ale stále počas plynutia skúšobnej doby. Okamžité skončenie pracovného pomeru, ako najprísnejšia forma výpovede, nazývaná aj tzv. hodinová výpoveď, veľmi neumožňuje rozmyslenie si takéhoto kroku. Najbežnejšie preto odvolanie výpovede prichádza do úvahy práve v takom prípade, ak pracovný pomer končí podaním písomnej výpovede či už zo strany zamestnávateľa alebo zo strany zamestnanca.

Jedným z následkov podanej výpovede je plynutie výpovednej doby, ktorá je najmenej jeden mesiac v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnancovi i zamestnávateľovi tento čas umožňuje ukončenie pracovného pomeru si rozmyslieť a podanú výpoveď stiahnuť.

Keďže výpoveď už bola zamestnávateľovi doručená, odvolať ju môžete len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede a súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Pokiaľ by výpoveď ešte nebola druhej strane doručená, napríklad by zamestnanec zaslal výpoveď z pracovného pomeru zamestnávateľovi poštou, no medzičasom by si ukončenia svojho pôsobenia v práci rozmyslel a skôr, ako by bola jeho výpoveď zamestnávateľovi doručená, by mu osobne na pracovisku predložil späťvzatie výpovede, na podanú výpoveď by sa hľadelo, ako keby ani nebola podaná.  Z uvedeného vyplýva, že ak strana, ktorá výpoveď dala, ju vezme späť skôr, ako bude výpoveď druhej strane doručená, anuluje ju tým.

Druhá strana, či ide o zamestnanca alebo o zamestnávateľa, však nemusí automaticky s odvolaním výpovede súhlasiť. Svoje rozhodnutie ani nemusí žiadnym spôsobom odôvodniť. Ak by sa to stalo, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej doby.

Ako odborová organizácia sme vznikli len pred pár týždňami, začíname proces vyjednávania podnikovej kolektívnej zmluvy. V rámci znižovania stavu zamestnancov, boli podané dvom našim členom výpovede, zamestnávateľ ich však s nami neprerokoval. Musíme mať uzatvorenú kolektívnu zmluvu alebo stačí len samotná existencia odborovej organizácie, aby si zamestnávateľ voči nám plnil svoje povinnosti?

Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu. Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej orgán. Na to, aby si zamestnávateľ plnil svoje povinnosti voči odborovej organizácii, nie je potrebné mať uzatvorenú podnikovú kolektívnu zmluvu. Odporúčame písomne upozorniť zamestnávateľa na dodržanie § 74 Zákonníka práce a v prípade, že nedôjde k náprave, je možné výpovede riešiť súdnou cestou, podaním návrhu na neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Podľa Civilného sporového poriadku sa zabezpečuje väčšia pozornosť a ochrana individuálnym pracovnoprávnym sporom, predovšetkým ochrana zamestnanca ako slabšej strany v spore.  Zamestnanec sa môže dať v individuálnom pracovnoprávnom spore zastupovať odborovou organizáciou. Zastúpenie advokátom je samozrejme možné tiež. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ide o prekluzívnu lehotu, v rámci ktorej sa možno obrátiť na súd – podať žalobu a požadovať vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru (po uplynutí tejto lehoty už nie je možné obrátiť sa na súd).

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa môže dovolať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý (t. j. voči komu bolo uplatnené neplatné skončenie pracovného pomeru).

Podľa § 7 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku v občianskom konaní súdy okrem iného prejednávajú a rozhodujú spory a iné právne veci, ktoré vyplývajú z pracovných vzťahov. Spory o neplatné skončenie pracovného pomeru rozhodujú všeobecné súdy miestne príslušné podľa bydliska, resp. sídla žalovaného.

Preto platnosť právneho úkonu, t. j. spôsobu skončenia pracovného pomeru, môže byť súdom posudzovaná nielen z hľadiska hmotno-právnych podmienok platnosti skončenia pracovného pomeru, ako ich ustanovuje Zákonník práce (napr. pri výpovedi sa požaduje jej písomná forma, doručenie, ponuka vhodnej práce a pod.), ale aj z hľadiska náležitostí právnych úkonov ako ich zakotvuje Občiansky zákonník, a to z hľadiska náležitosti vôle, prejavu vôle účastníka, ale aj súladu právneho úkonu so zákonom, dobrými mravmi, resp. v súvislosti s obchádzaním zákona.

Zamestnávateľ nám oznámil, že nárok na gastrolístok máme, ak odpracujeme minimálne 5 hodín za zmenu. Je tento jeho postup správny?

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa vyššie uvedeného najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Postup zamestnávateľa teda nie je správny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie. Tento benefit je možné napr. dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Stravovanie zamestnancov upravuje § 152 Zákonníka práce.

Za akých podmienok môže so mnou zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný pomer?

Pracovný pomer možno podľa § 59 Zákonníka práce skončiť štyrmi spôsobmi, a to: dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, a skončením v skúšobnej dobe.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ môže podľa uvedeného okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5 ZP. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP) z uvedených dôvodov skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Ak chcem na služobné účely používať svoje vlastné auto, aké sú cestovné náhrady, na ktoré mám nárok? Ako sa počítajú?

Cestovné náhrady zamestnanca komplexne upravuje zákon o cestovných náhradách. V prípade, ak sa zamestnanec písomne dohodne so zamestnávateľom, že pri pracovnej ceste použije iné cestné motorové vozidlo ako je motorové vozidlo poskytnuté zamestnávateľom (t. j. súkromné motorové vozidlo) patrí mu taktiež základná náhrada za každý 1 km jazdy, ako aj náhrada za spotrebované pohonné látky. Zamestnanec môže pri pracovnej ceste použiť svoje súkromné motorové vozidlo alebo motorové vozidlo, ktoré má požičané, nie je totiž podmienka, aby na vyplácanie uvedených náhrad muselo ísť o jeho vlastné motorové vozidlo, ako je to pri SZČO.

Základná náhrada je konštanta, ktorou sa vynásobia najazdené kilometre v rámci pracovnej cesty, čím vznikne nárok zamestnanca na základnú náhradu za prejdené kilometre.  Od 1. 9. 2022 platí, že suma základnej náhrady za každý 1 km jazdy pre:

  • jednostopové vozidlá a trojkolky je 0,063 €,
  • osobné cestné motorové vozidlá je 0,227 €.

Náhrada za spotrebované pohonné látky sa uplatňuje v závislosti od počtu najazdených kilometrov, cien pohonných látok platných v čase ich nákupu a spotreby pohonných látok uvedenej v technickom preukaze.

Podľa zákona o cestovných náhradách platí, že cenu pohonnej látky preukazuje zamestnanec dokladom o kúpe pohonnej látky, z ktorého je zrejmá súvislosť s pracovnou cestou. Ak zamestnanec preukazuje cenu pohonnej látky viacerými dokladmi o kúpe, cena pohonnej látky sa môže vypočítať aritmetickým priemerom preukázaných cien. Ak zamestnanec nepreukáže cenu pohonnej látky dokladom o kúpe, na výpočet sa použije cena pohonnej látky, ktorá platila v čase nástupu na pracovnú cestu zistená Štatistickým úradom SR.

V kalkulačke na výpočet cestovných náhrad za použitie súkromného vozidla najprv zvoľte, o aký druh vozidla ide, či o osobné cestné motorové vozidlo alebo jednostopové vozidlo, príp. trojkolku. Ďalej zadajte počet najazdených kilometrov v rámci pracovnej cesty. Spotrebu zadávajte podľa spotreby uvedenej v technickom preukaze alebo v osvedčení o evidencii vozidla (v litroch na 100 km). Cenu pohonnej látky uvádzajte za liter z dokladu o kúpe, príp. u zamestnancov je možné použiť aj cenu zo štatistického úradu. Jednotková cena je obvykle na doklade o kúpe (napr. pokladničnom doklade z registračnej pokladnice) uvedená.

O dva mesiace prechádzame pod nového zamestnávateľa, čo bude s nevyčerpanou dovolenkou, ktorú zamestnanci majú?

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Týka sa to aj nevyčerpanej dovolenky, ktorú je povinný poskytnúť zamestnancovi nový zamestnávateľ, na ktorého prešli práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov v dôsledku zániku zamestnávateľa počas kalendárneho roka zlúčením, splynutím, rozdelením alebo zmenou na inú právnu formu. Nový zamestnávateľ je povinný dodržiavať nároky zamestnancov ustanovené v kolektívnej zmluve, dohodnuté predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti. Nový zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi nárok na dovolenku nad rámec ustanovený v Zákonníku práce, ak kolektívna zmluva u pôvodného zamestnávateľa ustanovovala zvýšenú výmeru dovolenky.

Zamestnanec má nárok na 5 týždňov dovolenky. Z celoročného 5-týždňového nároku na dovolenku v roku 2021 nevyčerpal žiadny deň dovolenky. Môže túto nevyčerpanú dovolenku za rok 2021 čerpať v roku 2022? Čo ak ju nevyčerpá ani do konca roka 2022?

Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v roku 2021 preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je podľa § 113 ods. 2 ZP povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka, v tomto prípade do konca roka 2022. Ak si zamestnanec dovolenku nevyčerpá ani do konca roka 2022, tak podľa § 116 ods. 2 ZP platí, že za časť dovolenky, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka (v tomto prípade do konca roka 2022), patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vzniká, ale iba za dni, ktoré presahujú 4 týždne. V prípade skončenia pracovného pomeru sa postupuje podľa § 116 ods. 3 ZP, teda môže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, ak si dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.