Vážení návštevníci,
v tejto sekcii sa dozviete, čo sa spoluobčania pýtajú.
Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa má skončiť podľa § 59 ods. 2 ZP (t. j. v dôsledku objektívnej právnej skutočnosti – uplynutím doby) v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené hmotnoprávne podmienky na jeho predĺženie podľa § 48 ods. 2 ZP, je možné predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok. Táto úprava tak ide („zvýhodňujúco“, s cieľom ochrany, resp. umožnenia zachovania existujúceho pracovného pomeru) nad rámec štandardnej úpravy podľa § 48 ods. 2 ZP, v zmysle ktorej je možné pracovný pomer na určitú dobu predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Predmetná zmena tak vo svojich dôsledkoch znamená, že ak by skončenie pracovného pomeru na dobu určitú pripadlo na niektorý z dní v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu v rámci boja proti ochoreniu COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, môžu sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť na predĺžení takéhoto pracovného pomeru, ale iba jedenkrát a najviac o jeden rok. Pritom platí, že zmluvné strany sa takto môžu dohodnúť napriek tomu, že u daného pracovného pomeru (ktorý sa predlžuje) nie sú splnené hmotnoprávne podmienky na jeho predĺženie podľa § 48 ods. 2 ZP. Analogicky aj v prípade pracovného pomeru na určitú dobu, ktorý sa skončil v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní a u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho opätovné dohodnutie podľa § 48 ods. 2 ZP, je možné v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní takýto pracovný pomer opätovne dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok.
Zamestnávateľovi je uložená povinnosť prerokovať vopred predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu podľa § 252o ods. 1 ZP so zástupcami zamestnancov. Do kategórie „zástupca zamestnancov“ sa pritom v zmysle § 11a ods. 1 ZP zahŕňajú len zákonom označené subjekty. Na účely plnenia povinnosti podľa § 252o ods. 2 ZP tak platí, že zákon predpokladá plnenie tejto povinnosti voči niektorému zo subjektov: príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.
Ak k prerokovaniu predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu podľa § 252o ods. 1 ZP so zástupcami zamestnancov nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas. Ide o príklad na právnu fikciu so zamýšľaným účinkom ochrany zamestnanca aj v prípade, ak zamestnávateľ svoju zákonnú povinnosť podľa § 252o ods. 2 ZP nesplní, a to bez ohľadu na to, či k jej nesplneniu dôjde na základe úmyselného alebo nedbanlivostného konania zamestnávateľa.
Právna úprava účinná od 1. januára 2023 upravuje dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno považovať za osobitný typ dohody o pracovnej činnosti. Zámerom pri jej zakotvení bolo riešenie problematickej situácie v poľnohospodárstve, cestovnom ruchu, potravinárstve a lesnom hospodárstve, ktorá spočíva v náhlom nedostatku zamestnancov počas obdobia zvýšenej potreby v oblasti ľudských zdrojov, ktorá je vyvolaná charakterom sezónnosti niektorých druhov prác. Pre dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce platia osobitné podmienky uzatvárania a rozsahu pracovnej činnosti, resp. pracovného času. Na druhej strane sa na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce nevzťahuje podmienka výnimočnosti podľa § 223 ZP.
V dohode o pracovnej činnosti musí byť dohodnuté:
– práca, ktorá sa má vykonávať,
– odmena za vykonanú prácu,
– rozsah pracovného času a
– doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Z hľadiska druhu práce majú účastníci s účinnosťou od 1. januára 2023 možnosť uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Túto dohodu možno uzatvoriť len na výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b k Zákonníku práce a je potrebné ju označiť ako dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Ak by účastníci dohodu označili ako dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ale dohodnutá práca by nespočívala vo výkone sezónnej práce podľa prílohy č. 1b k Zákonníku práce, dohodu treba posudzovať podľa jej obsahu, t. j. išlo by o dohodu o pracovnej činnosti (všeobecný typ).
Ak ide o dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, pracovnú činnosť možno vykonávať v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu pracovnej činnosti sa v tomto prípade započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Zároveň, na rozdiel od dohody o pracovnej činnosti (všeobecný typ), týždenný pracovný čas sa priemeruje a za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.
Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.
Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.
Ustanovenie § 174 Zákonníka práce zakotvuje absolútny zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov mladších ako 16 rokov prácou nadčas, prácou v noci a pracovnou pohotovosťou. Absolútny zákaz pracovnej pohotovosti pre mladistvých zamestnancov ZP zakotvuje aj v tom prípade, ak by o pracovnú pohotovosť požiadal sám mladistvý zamestnanec. ZP vylučuje výslovne dohodu o pracovnej pohotovosti a nariadenie pracovnej pohotovosti.
Absolútnym je taktiež aj zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov, mladších ako 16 rokov, nočnou prácou. Výnimočne sa pripúšťa výkon nočnej práce v rozsahu nanajvýš jednej hodiny len za podmienky, ak je to potrebné k výchove na povolanie, môže ju vykonávať zamestnanec starší ako 16 rokov veku, pričom práca v noci v rozsahu jednej hodiny musí nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný pracovný čas. Ide o právnu povinnosť zamestnávateľa. Za predpokladu, že by zamestnávateľ takúto primeranú prácu nemal k dispozícii, vznikla by na jeho strane prekážka v práci, počas ktorej by zamestnancovi patrila náhrada mzdy. Ak by zamestnávateľ postupoval v rozpore so Zákonníkom práce, zároveň by porušil zákaz znižovania dôstojnosti zamestnanca na pracovisku v zmysle ustanovenia § 13 ZP. Ak by v tejto súvislosti eventuálne došlo k následnému súdnemu sporu, súd by ho mohol zaviazať k úhrade nemajetkovej ujmy. V prípade, ak by zamestnancovi vznikla aj hmotná ujma, t. j. škoda, mohol by proti zamestnávateľovi uplatniť aj náhradu škody.
Zamestnávateľ nie je oprávnený rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec, ktorý ešte nedovŕšil 18. rok veku, mal len 24-hodinový odpočinok v týždni. O skrátení tohto odpočinku v týždni sa nemôže zamestnávateľ ani dohodnúť so zamestnancom, ktorý ešte nedosiahol vekovú hranicu 18 rokov, pretože takáto dohoda by bola z dôvodu rozporu so zákonom neplatná.
Vo vzťahu k inštitútu pracovnej pohotovosti sa výslovne ustanovuje, že túto nemožno mladistvým zamestnancom nariadiť ani s nimi osobitne dohodnúť.
Ďalej sa ustanovuje zákaz používania takého spôsobu odmeňovania práce mladistvých zamestnancov zamestnávateľom, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov. Uvedený zákaz je vyjadrením zákazu odmeňovania mladistvých zamestnancov v podobe úkolovej mzdy.
V prípade, ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii. Predpokladom poskytnutia inej práce, spĺňajúcej kritérium primeranosti vo vzťahu ku kvalifikácii mladistvého zamestnanca, je objektívne preukázateľná možnosť na strane zamestnávateľa, že disponuje takouto prácou pre mladistvého zamestnanca (resp. vhodnou a primeranou pracovnou pozíciou). Ak zamestnávateľ takúto primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno kvalifikácii mladistvého zamestnanca má, musí ju mladistvému zamestnancovi ponúknuť vždy vtedy, ak nastane niektorá z týchto alternatív:
a) zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný, alebo
b) zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie.
Aj v prvom, aj v druhom prípade dočasného obmedzenia mladistvého zamestnanca vo vykonávaní práce, na ktorú mladistvý zamestnanec získal kvalifikáciu a ktorá je plošne mladistvým zamestnancom zakázaná, sa uplatňuje kritérium dočasnosti tohto obmedzenia.
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Neprináleží mu za to žiadny benefit z kolektívnej zmluvy a ani odstupné. Nárok na odstupné vzniká podľa § 76 Zákonníka práce v týchto prípadoch:
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako je uvedené vyššie.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca.
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a máte uzatvorenú kolektívnu zmluvu, patrí Vám odchodné vo výške ustanovenej len v kolektívnej zmluve. Ak v kolektívnej zmluve nebudete mať upravenú výšku odchodného, resp. ju budete mať ustanovenú v znení Zákonníka práce, tak podľa § 76a Vám bude patriť pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku, ak požiadate o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 ZP (t. j. okamžité skončenie pracovného pomeru).
Ak zamestnanec zomrie, na účely odstupného sa za deň skončenia pracovného pomeru považuje deň smrti zamestnanca.
Nepíšete, či príkaz zamestnávateľa, že sa nemusíte dostaviť 3 dni do práce, máte od neho k dispozícii aj v písomnej forme. Vychádzame z toho, že nie. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, porušil závažne pracovnú disciplínu (čo bude zrejme Váš prípad).
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Musíte teda ihneď písomne oznámiť zamestnávateľovi, že trváte na tom, aby Vás naďalej zamestnával a okamžité skončenie pracovného pomeru považujete za neplatné. Potom je potrebné podať v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť žalobu na súd.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancom, a ste členom základnej organizácie, obráťte sa na nich, poskytnú Vám právnu pomoc.
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.
Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd tento záväzok zamestnanca obmedziť alebo zrušiť.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.
Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší svoj záväzok. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa§ 83a odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa prvej vety zanikne.
Zamestnávateľ môže od záväzku podľa prvej vety odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.
Zamestnanec môže záväzok podľa prvej vety vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.
Záväzok podľa § 83a odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Odstúpenie od dohody a výpoveď musia byť písomné, inak sú neplatné.
V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady podľa § 83a odseku 4 a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady podľa § 83a odseku 5.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi:
a) z dôvodov ustanovených
1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode ZP,
2. v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode ZP v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 ZP zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo o zamestnanca na otcovskej dovolenke; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou alebo otcovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 ZP, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky alebo o zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
Postup zamestnávateľa je teda správny a mohol Vám doručiť výpoveď aj počas PN.
V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí právo na pracovné voľno nielen žene – matke, ale aj mužovi – otcovi. Právna úprava účinná do 31. októbra 2022 toto pracovné voľno označovala ako rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 ZP. S účinnosťou od 1. novembra 2022 ide o otcovskú dovolenku.
Okolnosť, že žena čerpá materskú dovolenku, nevylučuje právo muža na otcovskú dovolenku. Materskú dovolenku a otcovskú dovolenku v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa možno čerpať súbežne, a to aj v prípade, že žena i muž pracujú u toho istého zamestnávateľa.
Podmienkou nároku na otcovskú dovolenku je mať zaplatených minimálne 270 dní nemocenského poistenia v období 2 rokov pred podaním žiadosti, a zároveň nepoberať rodičovský bonus. Výška materského počas čerpania otcovskej dovolenky sa bude odvíjať od výšky vymeriavacieho základu (hrubej mzdy), z ktorého sa platia odvody. Dávka sa vypočíta ako 75 % z vymeriavacieho základu. Otcovia však nezískajú 2 týždne voľna navyše po narodení dieťaťa. Nárok na materské si budú môcť otcovia rozdeliť na dve obdobia (súčasný nárok sa rozdelí na samostatné nároky). Štandardné obdobie čerpania materskej dovolenky je pre nich celkovo 28 týždňov. Tie si budú môcť rozdeliť na dva týždne a 26 týždňov pri starostlivosti o jedno dieťa. Obdobie 2 týždňov sa započíta do celkového obdobia 28 týždňov, počas ktorého má otec pri starostlivosti o jedno dieťa nárok na materské aj v súčasnosti.
Na realizáciu zmien, ktorých potreba je vyvolaná materskou dovolenkou, otcovskou dovolenkou alebo rodičovskou dovolenkou, sa zamestnávateľ musí pripraviť. Z tohto dôvodu je zamestnanec povinný zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred písomne oznámiť predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.
Využitie tzv. „otcovského“ je možnosťou, nie povinnosťou. Ak teda otec nechce alebo z individuálnych dôvodov nemôže čerpať 14 dní otcovskej dovolenky v období najneskôr 6 týždňov po narodení dieťaťa, môže naďalej využiť možnosť, ktorá je stále platná, a to čerpanie materského.
Otec teda môže čerpať dávku materské na dieťa, ktorého vek je najmenej 6 týždňov, najneskôr však do 3 rokov veku dieťaťa. V tomto prípade bude čerpať materské na celé obdobie 28 týždňov, tak ako tomu bolo doteraz (resp. 31 týždňov v prípade osamelého otca alebo 37 týždňov, ak sa stará otec o dve alebo viac narodených detí).
Podľa § 59 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť:
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Vo Vašom prípade ale nejde o výpoveď, ale o skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, keďže u zamestnávateľa pracujete zhruba mesiac a skúšobná doba je trojmesačná.
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Účelom skúšobnej doby je umožniť obom účastníkom pracovného pomeru, aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám. Je to obdobie právnej neistoty tak na strane zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Ak jeden z účastníkov pracovného pomeru dospeje k záveru, že dohodnutý pracovný pomer mu nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť. Zamestnávateľ teda postupoval správne.
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie poriadkovej lehoty písomného oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Porušenie trojdňovej lehoty zákon nespája s neplatnosťou rozviazania pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Ak sa odborové organizácie nedohodnú na tomto postupe, je zamestnávateľ oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov u zamestnávateľa alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.
Ak u zamestnávateľov pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, môžu príslušné vyššie odborové orgány vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pri uzatváraní kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Ak sa vyššie odborové orgány nedohodnú na tomto postupe, je organizácia zamestnávateľov oprávnená uzatvoriť kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa s príslušným vyšším odborovým orgánom odborových organizácií s najväčším počtom členov u týchto zamestnávateľov alebo s príslušnými vyššími odborovými orgánmi ostatných odborových organizácií, ktorých súčet členov u týchto zamestnávateľov je väčší ako počet členov odborových organizácií s najväčším počtom členov u týchto zamestnávateľov.
Ak sa zúčastnené strany nedohodnú podľa uvedeného, ide o spor o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy.
Spor o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy rieši rozhodca zapísaný v zozname rozhodcov vedenom na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Ak sa zmluvné strany na osobe rozhodcu nedohodnú, na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán ho určí ministerstvo.
Rozhodca vydá doklad, ktorý oprávňuje príslušnú odborovú organizáciu alebo príslušné odborové organizácie na rokovanie a uzatváranie kolektívnej zmluvy.
Členov dozornej rady volí a odvoláva valné zhromaždenie. Ak má spoločnosť viac ako 50 zamestnancov v čase voľby v pracovnom pomere, tretinu členov dozornej rady volia zamestnanci spoločnosti podľa volebného poriadku pre voľbu členov dozornej rady volených zamestnancami. Dozorná rada musí mať najmenej 3 členov. Z toho vyplýva, že jedného člena volia oprávnení voliči, t. j. zamestnanci, a 2 členov dozornej rady volí valné zhromaždenie. Počet členov dozornej rady určia stanovy spoločnosti. Funkčné obdobie členov dozornej rady nesmie byť dlhšie ako päť rokov. Voľba nových členov dozornej rady musí byť uskutočnená tak, aby funkčné obdobie člena nepresiahlo päť rokov.
Po zvolení je člen dozornej rady povinný uzavrieť so spoločnosťou písomnú zmluvu, ktorou sa upravia právne vzťahy medzi spoločnosťou a členom dozornej rady, na ktorú sa nevzťahuje Zákonník práce.
Voľby členov dozornej rady volených zamestnancami spoločnosti organizuje predstavenstvo spoločnosti v spolupráci s odborovou organizáciou tak, aby sa voľby mohol zúčastniť čo najvyšší počet oprávnených voličov (zamestnancov) alebo ich splnomocnených zástupcov. Väčšinou ide o pracovný deň, kedy je prítomných na pracovisku najviac zamestnancov. (V prípade, že nie je v spoločnosti zriadená odborová organizácia, organizuje voľby členov dozornej rady volených zamestnancami spoločnosti priamo predstavenstvo v spolupráci s oprávnenými voličmi alebo ich splnomocnenými zástupcami.)
Návrh na voľbu alebo odvolanie členov dozornej rady volených zamestnancami spoločnosti je oprávnená podať predstavenstvu odborová organizácia alebo spoločne 10 % oprávnených voličov. Ak predstavenstvo nezorganizuje voľbu alebo odvolanie do 60 dní od doručenia takého návrhu, sú odborová organizácia alebo splnomocnení zástupcovia oprávnených voličov, t. j. zamestnancov, ktorí sú k spoločnosti v čase voľby v pracovnom pomere, oprávnení zorganizovať voľbu sami.
Dôležité ustanovenie v Obchodnom zákonníku sa týka práve platnosti voľby a odvolania členov dozornej rady volených zamestnancami spoločnosti. V prvom rade sa vyžaduje tajnosť hlasovania a daných volieb sa musí zúčastniť aspoň polovica oprávnených voličov alebo ich splnomocnení zástupcovia, pričom títo by mali disponovať aspoň polovicou hlasov oprávnených voličov.
Členmi sa stávajú kandidáti, ktorí v poradí získali najväčší počet hlasov prítomných oprávnených voličov alebo ich splnomocnených zástupcov, ak volebný poriadok spoločnosti neurčí inak. Volebný poriadok upravuje prevažne podrobnosti volieb členov dozornej rady.
Áno, môže. Medzi členmi základnej organizácie ale musia byť AJ zamestnanci zamestnávateľa.
Áno, môžu, ale medzi jej členmi musia byť AJ zamestnanci zamestnávateľa.
Áno, môžu, ale každá základná organizácia musí mať medzi svojimi členmi AJ zamestnancov zamestnávateľa.
Právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom (zmluvnom) stravovacom zariadení. Zároveň sa ponecháva výnimka z možnosti voľby tam, kde už doteraz bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie. Zamestnávateľ bude môcť upraviť podrobnejšie pravidlá, akými sa realizuje výber zamestnanca. Vzhľadom na rozmanitú veľkosť zamestnávateľov a rozličné podmienky u nich, zákon ponecháva tieto otázky na zamestnávateľov a upravuje len minimálne pravidlá, pričom umožňuje, aby si pre tieto účely vydal vnútorný predpis.
Finančný príspevok bude príjmom oslobodeným od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.
Základom výpočtu je mesačná minimálna mzda (MMM) pre rok 2020 vo výške 580,00 EUR, ktorá sa vynásobí príslušným koeficientom náročnosti práce a pripočíta sa k rozdielu mesačnej minimálnej mzdy na rok 2021 pre 1. stupeň náročnosti práce a MMM na rok 2020.
Príklad
Výpočet MMM pre 3. stupeň náročnosti práce:
1. krok: MMM 2020 (580,00 EUR) x koeficient minimálnej mzdy pre 3. stupeň náročnosti práce (1,4) = 812,00 EUR
2. krok: MMM 2021 pre 1. stupeň náročnosti práce (653,00 EUR) mínus mesačná minimálna mzda 2020 pre prvý stupeň náročnosti práce (580,00 EUR) = 43,00 EUR
3. krok: MMZ 2021 pre 3. stupeň náročnosti práce: 812,00 EUR + 43,00 EUR = 855,00 EUR
Rovnakým spôsobom sa vypočíta minimálna mzda aj pre ostatné stupne náročnosti práce.
Platenie členských príspevkov je určené v Stanovách Integrovaného odborového zväzu v článku 39. Na členov, ktorí nemajú príjem z pracovného, alebo obdobného pomeru, platí bod 3 uvedeného článku, ktorý sa vzťahuje aj na členov prechodne nezamestnaných a to vo výške 0,66 € mesačne. Členské príspevky sa platia v základnej organizácii, v ktorej ste evidovaný.
Zákonník práce § 122 ods. 3 ustanovuje: „Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok.“
To znamená, že ak deň sviatku pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca a tento v dôsledku sviatku nepracoval, nemôže mu vzniknúť nárok na mzdu. Aby však zamestnanec nebol z tohto dôvodu poškodený na výške zárobku, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za hodiny, ktoré z titulu sviatku odpadli. Čiže i zamestnanci majú nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.
Členom Integrovaného odborového zväzu sa môže stať každý, kto spĺňa podmienky Stanov zväzu podľa článku 5. To znamená, že zamestnanci a občania sa môžu organizovať v už existujúcich základných organizáciách Integrovaného odborového zväzu na základe podania prihlášky a schválenia príslušným Výborom základnej organizácie, alebo na základe prihlášky doručenej na Integrovaný odborový zväz a schválenia vyšším odborovým orgánom. V tomto prípade sa jedná o osobitné členstvo. Ak je záujemcov o členstvo v Integrovanom odborovom zväze viac, môžu sa rozhodnúť založiť základnú organizáciu.
Na Vaše ďalšie otázky Vám radi podajú odpovede naši odborní zamestnanci na Regionálnych pracoviskách, podľa toho, ktoré je Vám najbližšie. Kontakty, ako aj príslušné dokumenty IOZ, vrátane prihlášky na členstvo nájdete na týchto našich stránkach.
Stanovy Integrovaného odborového zväzu
Článok 5
Členstvo v odborovom zväze
- Členstvo v odborovom zväze je založené na princípoch individuálnosti a dobrovoľnosti. Členkou, členom (ďalej len člen) odborového zväzu môže byť každá fyzická osoba, ktorá požiada o členstvo a dovŕšila 15 rokov veku bez ohľadu na národnosť, štátnu a politickú príslušnosť, náboženské vyznanie, rasu a pohlavie a súhlasí so stanovami a programom odborového zväzu.
- Členstvo v odborovom zväze vzniká dňom prijatia za člena na základe písomnej prihlášky a schválenia výborom základnej organizácie, alebo výborom regionálnej rady, alebo predsedníctvom odborového zväzu. Dokladom o členstve je členský preukaz, ktorý je majetkom odborového zväzu.
- Členstvo v odborovom zväze je
a) riadne
b) osobitné. - Členom s riadnym členstvom je ten, kto je v pracovnoprávnom, alebo obdobnom pracovnom vzťahu k zamestnávateľovi, na ktorého sa vzťahuje pôsobnosť základnej organizácie, v ktorej je organizovaný.
- Členom s osobitným členstvom je ten, ktorý nespĺňa podmienky riadneho členstva podľa odseku 4 tohto článku.
- Do doby členstva v odborovom zväze sa započítava preukázateľná doba členstva v bývalom ROH, členstvo vo všetkých odborových zväzoch združených v KOZ SR, a predchádzajúce členstvo v odborovom zväze.
V zmysle Zákonníka práce § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 má každý zamestnanec nárok vyčerpať pracovné voľno s náhradou mzdy, najviac na sedem dní v kalendárnom roku na vyšetrenie alebo ošetrenie u lekára, ak ho nemohol absolvovať mimo pracovného času. Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.
Zamestnávateľovi musíte priniesť potvrdenie od lekára alebo zdravotníckeho zariadenia. Ak ho nedajú, dôkazné bremeno preukázania dôležitej prekážky v práci je na zamestnancovi.
Na rozdiel od dovolenky, ktorej čerpanie sa ráta na dni, pracovné voľno na návštevu lekára sa započítava podľa počtu hodín, ktoré ste u neho strávili. Preto musí lekára na potvrdení vyznačiť nielen deň, ale aj čas vyšetrenia. Zamestnávateľ vám potom započíta iba skutočne vyčerpané voľno. Zamestnávateľa nemajú čo zaujímať dôvody vášho lekárskeho vyšetrenia, bolo by to v rozpore so základnými právami zamestnanca, najmä s ochranou osobných údajov. Ak vyšetrenie bolo poskytnuté v zdravotníckom zariadení a zamestnanec ho riadne preukáže potvrdením, zamestnávateľ nemôže skúmať ďalšie podrobnosti. Nemá na to ani odbornú spôsobilosť.
Zamestnávatelia často spochybňujú dĺžku návštevy u lekára. Napríklad boli ste u očného lekára až sedem hodín? Zamestnávateľ to nemôže spochybniť, ak lekár vyznačí na potvrdení čas trvania ošetrenia. Nemá na to odbornú spôsobilosť a ani oprávnenie zisťovať, z akého dôvodu bolo ošetrenie vykonané, takže primeranosť času ošetrenia by mohol len veľmi ťažko odhadnúť.
Vo vašej otázke ste neuviedli či zamestnávateľom započítaný čas ošetrenia v trvaní 5,45 hodiny bol aj lekárom vyznačený čas trvania ošetrenia. Ak áno, potom bol postup zamestnávateľa správny.
